Inclusion : l’insoutenable vulnérabilité de l’autre

« Les personnes vulnérables ».

Une expression que l’on utilise tous, sans y penser. Dans un mail, une réunion, un rapport : une formule pratique, socialement acceptable et surtout… rarement questionnée. C’est pourquoi on l’utilise souvent par réflexe. Un peu comme on écrit "cordialement" à la fin d’un message pro, sans jamais avoir pris la peine de chercher la définition de ce mot.

Pourtant, il repose sur un contresens.

L'insoutenable vulnérabilité de l'autre

"Vulnérable" : du latin "vulnerare" qui veut dire : blesser, porter atteinte, faire mal.

Être vulnérable ne signifie donc pas être faible, fragile ou déficient mais pouvoir être blessé. Autrement dit : la vulnérabilité n’est pas une caractéristique de la personne, mais un effet de l’environnement sur elle. Et c’est précisément ce contexte que nous oublions presque toujours de regarder.

Une démonstration de ce que cette petite confusion sémantique peut engendrer ?

Le poisson "fragile" : une erreur de diagnostic

Prenons un poisson, par exemple. Plaçons-le dans un aquarium trop petit, avec une eau trop chaude, une lumière agressive, un filtre défaillant. Au bout de quelques jours, on se rend compte que son comportement change : il ralentit, mange moins, se cogne aux parois, penche légèrement sur le côté.

Le diagnostic tombe, évident, implacable : "Ce poisson est fragile !"

Aussi, on décide d’agir :

• En mettant en place un plan d’accompagnement du poisson,

• En créant une association "SOS poissons vulnérables",

• En rédigeant un rapport très sérieux sur la fragilité intrinsèque des poissons,

• En mobilisant des experts,

• En finançant des dispositifs de compensation.

Bref, on dépense de l’énergie, du temps, des moyens humains et financiers pour aider le poisson fragile à aller mieux.

Mais… personne, à aucun moment, n’aura jamais eu l’idée de vérifier la température de l’eau, le réglage de la lampe, le filtre… ?!

Cet exemple vous a fait sourire ? Bien. Mais saviez-vous que c’est exactement ce que vivent chaque jour les personnes neurodivergentes dans les écoles, les centres de formations, les entreprises, les administrations... ?

Et je ne parle pas ici d'un simple biais individuel mais bien d'un mode de raisonnement largement répandu et partagé par la majorité. Et il est même tellement répandu qu’il existe désormais une discipline pour tenter de comprendre pourquoi on observe les choses de manière aussi biaisée face aux mises en danger, aux risques encourus : les cindyniques.

Née après les catastrophes industrielles de Bhopal, Challenger et Tchernobyl, elle a poussé des experts à se demander comment des systèmes entiers pouvaient produire eux-mêmes les dangers qu’ils attribuent ensuite aux individus. La méthode repose sur 5 questions (toujours les mêmes), telles 5 lampes torches qui viennent éclairer ce que l'on ne regarde jamais.

Observons notre aquarium sous le prisme des cindyniques, en posant les 5 questions habituelles pour mettre en lumière ce phénomène :

1. Les données : qu'est-ce qu'on mesure ?

Les déficiences du poisson. Jamais la température de l'eau, l'intensité de la lumière, le niveau de bruit, l'espace disponible...

2. Les modèles : qu'est-ce qu'on en déduit ?

Si on ne regarde que le poisson, on conclut que le problème vient de lui.

3. Les objectifs : quels buts se fixe-t-on ?

Adapter le poisson à l'aquarium. Jamais l'inverse.

4. Les normes : quelles règles applique-t-on ?

Celles créées par des poissons qui n'ont jamais eu chaud.

5. Les valeurs : qu'est-ce qui pilote tout le reste ?

Rapidité, autonomie, adaptabilité. Tout ce qui ne s'y conforme pas devient, de fait, un problème.

Et au bout du compte, un verdict aussi faux qu'incontesté :

"Ce poisson est vulnérable."

Alors que c’est l’aquarium qui est toxique pour lui. Ce qui n'est pas du tout la même chose !

Inclusion de la neurodiversité en entreprise.

Maintenant, remplaçons l'aquarium par... une entreprise "inclusive"

Elle a signé une charte, nommé un référent handicap, communiqué sur sa politique diversité. Sur le papier, tout semble parfait. Pourtant, quand un collaborateur neurodivergent (autiste, TDAH, dyslexique...) arrive dans ses équipes, on observe le même phénomène que pour notre aquarium. Démonstration.

1. Ce qu'elle mesure :

La productivité, le respect des process, la capacité à travailler en équipe selon les codes en vigueur. Elle ne mesure jamais le niveau de bruit de l'open space, la clarté réelle de ses consignes, la cohérence de ses circuits de communication ou l'impact cognitif de ses réunions à répétition. Ses indicateurs sont calibrés sur un profil neurotypique. Tout écart est enregistré comme un déficit du collaborateur.

2. Ce qu'elle en déduit :

C'est l'individu qui doit être accompagné, aménagé, compensé, coaché. On lui propose un casque antibruit, un jour de télétravail, un entretien avec la médecine du travail. Autant de rustines posées sur les symptômes d'un environnement qui n'a jamais été conçu pour la diversité cognitive, au lieu de transformer l’environnement lui-même.

3. Les objectifs qu'elle se fixe :

Maintenir le collaborateur en poste. C'est déjà mieux que rien. Mais cela reste un objectif d'adaptation de la personne à l’entreprise, pas de la part de l’entreprise envers la diversité des membres qui la composent. L'inclusion est donc un simple mot dans la charte, rarement un critère dans la conception des espaces, des processus ou des parcours de carrière...

4. Les normes qu'elle applique :

Des fiches de poste qui exigent des compétences relationnelles sans jamais définir ce que cela signifie concrètement. Des entretiens annuels qui valorisent l'aisance orale et la visibilité sociale. Des recrutements qui filtrent sur le contact visuel, la poignée de main, la capacité à se vendre en 20 minutes (critères qui n'ont strictement rien à voir avec la compétence réelle). Or, ces normes n’ont rien de neutres puisque construites autour d'un fonctionnement normatif dominant qui élimine en silence toutes celles et ceux qui fonctionnent autrement.

5. Les valeurs qui pilotent tout :

Rapidité, réactivité, flexibilité, esprit d'équipe défini comme la capacité à se fondre dans le groupe. Ces valeurs ne sont jamais présentées comme des préférences culturelles mais comme des évidences universelles. Et quiconque ne les incarne pas spontanément est perçu comme... pathologiquement défaillant.

En bref, l'entreprise produit de la vulnérabilité à chaque étape du parcours du collaborateur neurodivergent, depuis le recrutement jusqu'à la sortie. Et elle nomme ensuite "vulnérable" la personne qu'elle a elle-même mise en difficulté. Tout en s’étonnant de perdre des talents (les profils neurodivergents représentent 15 à 20% de la population, soit environ 1 salarié sur 5).

Un défaut de conception qui coûte cher aux entreprises

Selon l'Indice du Bien-Etre au Travail (IBET) développé par Mozart Consulting et le groupe APICIL, le coût du désengagement et du mal-être au travail représente environ 14 310€ par salarié et par an.

À l’échelle mondiale, le rapport State of the Global Workplace 2025 de Gallup estime que le désengagement des salariés coûte 438 milliards de dollars en productivité perdue. L'Europe quant à elle affiche le taux d’engagement le plus bas au monde, avec seulement 13 % de salariés engagés. La France se situe encore en dessous de cette moyenne européenne (seulement 7 à 8% de français engagés). Sources : IBET 2020, Mozart Consulting / Groupe APICIL ; Gallup, State of the Global Workplace 2025

Donc, quand une entreprise perd un talent neurodivergent parce que l’environnement n’a jamais été pensé pour lui, elle ne perd pas une "personne vulnérable". Elle gaspille en réalité, un investissement. Et elle reproduit ainsi le cycle, en boucle. Sans jamais rien changer ou transformer dans ses process, l'environnement...

Le pire dans ce mécanisme, c'est qu'il devient autoréalisateur. À force d'être regardées comme le problème, les personnes neurodivergents finissent par croire qu’ELLES sont le problème. Et elles intériorisent cela jusqu’à ce que la vulnérabilité fabriquée de l'extérieur devienne une blessure intérieure.

C'est ce que la recherche récente sur le masking au travail documente avec précision : quand un environnement professionnel n'est pas conçu pour accueillir la diversité cognitive, les collaborateurs neurodivergents déploient une énergie considérable à camoufler leur fonctionnement naturel pour se conformer aux normes implicites. Ce masquage chronique génère stress, anxiété, sentiment de perte d'identité jusqu'au burnout. Confirmant ainsi, aux yeux de l'entourage, qu'ils ne tiennent effectivement pas le rythme.

Source : Pryke-Hobbes, A. et al. (2023), "The workplace masking experiences of autistic, non-autistic neurodivergent and neurotypical adults in the UK", PLOS ONE, 18(9).

Ce que la vulnérabilité de l'autre dit de la vôtre

Maintenir l’autre dans la vulnérabilité est souvent la manière la plus confortable de préserver l’existant, car toucher au système, c’est accepter de remettre en question des cadres, des habitudes, des façons de travailler qui rassurent profondément celles et ceux qui les maîtrisent, même si moins efficientes.

Au fond, on sait que des alternatives existent. Mais comme on sait aussi ce qu’elles exigeraient de nous (remettre à plat, réinventer, transformer des environnements, des process, des habitudes que l'on maîtrisait les yeux fermés…) on choisit de ne rien faire.

Car cela supposerait :

• de désapprendre tout ce que l’on trouvait évident jusqu’alors,

• d’expérimenter des choses nouvelles, là où on avançait en terrain connu,

• d’accepter de ne plus savoir immédiatement quoi faire, ni comment le faire.

Autrement dit, de prendre le risque de l’inconfort. Et de devenir, à son tour, un peu... vulnérable. Et ce risque-là, on préfère souvent l’éviter. Il est toujours plus simple et plus rassurant d’attribuer les difficultés à l’individu plutôt qu’au système.

Imaginez si, après Tchernobyl, les enquêteurs avaient conclu :

"Le réacteur était vulnérable".

Point final. Sans jamais interroger les procédures, la culture organisationnelle, les choix politiques, les arbitrages techniques, les signaux ignorés… Ca vous semble absurde, n'est-ce pas ?

Et pourtant, c’est exactement ce que nous faisons chaque fois que nous qualifions une personne de "vulnérable" sans examiner l’environnement qui la met en difficulté.

Alors, avant d’étiqueter quelqu’un, posons-nous les vraies questions :

- Quel système produit cette vulnérabilité ?

- À qui profite-t-elle ?

- Et surtout : que cherche-t-elle à protéger ?

Vous pouvez toujours continuer à financer des plans d’accompagnement, à signer des chartes, à nommer des référents, à chouchouter votre image d’entreprise "engagée pour l’inclusion" mais sinon, vous pouvez aussi faire la seule chose réellement subversive qui soit : vérifier la température de l’eau de votre aquarium.

Concrètement, ça ressemble à quoi ?

• Mesurer le niveau sonore réel de l’open space avant de diagnostiquer un problème de concentration chez un collaborateur.

• Reformuler une fiche de poste qui exige un excellent relationnel, en décrivant précisément les interactions attendues.

• Remplacer l’entretien annuel basé sur l’aisance orale par une évaluation des résultats effectifs.

• Demander à ses équipes non pas "est-ce que ça va ?", mais "qu’est-ce qui, dans votre environnement de travail, vous permettrait de vous sentir mieux ?"

En conclusion : la question n'a jamais été de savoir si le poisson est fragile. La question a toujours été : qui a réglé la température de l'eau et pourquoi personne ne lui a jamais demandé de la vérifier ?