LA NEURODIVERSITÉ, C'EST QUOI ? 

La neurodiversité est la diversité naturelle de tous les cerveaux humains. Elle englobe donc à la fois les profils dits neurotypiques (les personnes dans les normes), et ceux qualifiés de neuroatypiques ou neurodivergents (TSA, DYS, TDAH, HPI...). L’idée centrale : aucun mode de fonctionnement cérébral n’est par défaut supérieur à un autre, ils sont simplement différents et complémentaires entre eux.

Leur créativité, leur pensée systémique ou leur hyper-focus sont de vrais atouts pour l’innovation et la résolution de problèmes.

Elle dynamise l’innovation, multiplie les angles de résolution de problèmes, ouvre l’accès à un vivier de talents rares et engagés, tout en renforçant la performance sociale, environnementale et RSE de l’entreprise.

Origine du terme : la sociologue australienne Judy Singer a proposé en 1998 l’idée de neurodiversité pour souligner que la variabilité des cerveaux humains est un fait biologique (au même titre que la biodiversité) et qu’elle mérite d’être valorisée plutôt que corrigée.

Cadre clinique : la DSM-5 classe plusieurs de ces variations dans les troubles du neuro­développement : autisme (TSA), TDAH, troubles « DYS » (dyslexie, dyspraxie, dyscalculie…), syndrome de La Tourette, en insistant sur la diversité des profils et des besoins.

On parle de neurodivergence ou de neuroatypie lorsque le fonctionnement cognitif d'une personne s’écarte de la norme statistique sans pour autant impliquer un déficit général : l’enjeu n’est plus de normaliser les personnes, mais d’adapter l’environnement pour qu’elles expriment leurs compétences.

Communication implicite : sous-entendus, ironie ou langage corporel peuvent être mal décodés : privilégier des consignes explicites

Hypersensibilités sensorielles : bruit d’open space, néons ou parfums forts génèrent fatigue et stress ; prévoir des zones calmes et des casques

Changements non planifiés : priorités ou processus qui bougent sans préavis augmentent l’anxiété ; annoncer et cadrer les modifications

Réseautage informel : small talk ou after-work perçus comme peu naturels : proposer des formats de socialisation structurés et optionnels

Feedback ambigu : évaluations vagues ou objectifs flous créent de l’incertitude : fournir des critères précis et des retours réguliers

Précision chirurgicale : repère la moindre incohérence dans un tableur, un contrat ou un process, sécurisant qualité et conformité

Pensée logique et systémique : modélise les étapes, identifie les dépendances cachées et propose des optimisations robustes

Mémoire fiable : conserve réglementations, spécifications techniques ou historique des décisions, renforçant la continuité et l’expertise interne

Concentration longue durée : reste focalisé sur une tâche complexe pendant des heures sans baisse de vigilance

Intégrité et communication transparente : alerte immédiatement lorsqu’un écart ou un risque est détecté, renforçant la confiance d’équipe

Volumes de lecture/écriture importants : emails ou rapports longs peuvent devenir énergivores sans dictée vocale ni synthèse visuelle

Orthographe et forme jugées avant le fond : risque d’auto-censure ou de relecture chronophage pour éviter la faute qui décrédibilise

Interfaces peu inclusives : polices étroites, contrastes faibles ou absence de lecteur vocal augmentent la charge cognitive

Prise de notes en temps réel : lors de réunions rapides, l’information se perd si aucun support visuel ou enregistrement n’est prévu

Procédures écrites longues et séquentielles : suivre une check-list textuelle sans schéma peut entraîner des inversions d’étapes ou des oublis

Stéréotypes persistants : confusion entre trouble d’apprentissage et manque d’intelligence, d’où un besoin de sensibilisation managériale

Pensée visuo-spatiale hors norme : raisonnement en images qui accélère la conception produit, le design 3D ou l’optimisation d’espaces

Créativité "out of the box" : capacité à générer des idées originales et à raconter une histoire qui marque les esprits

Vision globale + détection de motifs : relie rapidement des informations dispersées et repère des tendances émergentes dans les données

Résilience et esprit de solution : l’habitude de contourner les obstacles renforce l’adaptabilité et la persévérance

Empathie et écoute active : facilite le travail en équipe et la médiation entre métiers

Tâches découpées, outils de rappel, espaces calmes et objectifs clairs réduisent la distractibilité.

Idéation (faculté de former des idées créatives) spontanée, énergie élevée, gestion des urgences et résolution rapide de problèmes.

Ennui, perfectionnisme, décalage social : missions stimulantes et feedbacks directs libèrent son potentiel.

Vision globale, pensée analogique rapide, apprentissage éclair et anticipation de scénarios complexes.

Des directions diversifiées dégagent jusqu’à 30 % de chiffre d’affaires supplémentaire et 25 % à 36 % de rentabilité en plus (McKinsey, BCG). Les entreprises qui mènent une vraie démarche d’inclusion ont près de 60 % de chances supplémentaires de voir leurs profits et leur productivité grimper et d’améliorer leur réputation (Deloitte).

Elles sont aussi deux fois plus susceptibles de dépasser leurs objectifs et huit fois plus d’atteindre de meilleures performances commerciales (Deloitte).

La diversité est un aimant à talents : 67 % des candidats évaluent ce critère avant de postuler (Glassdoor).

Enfin, un fort sentiment d’appartenance accroît la performance individuelle de 56 % (BetterUp / Harvard Business Review).

Suivez un tableau de bord mixant indicateurs RH (taux de rétention, délai de recrutement, absentéisme), baromètres QVCT, score d’innovation (nombre d’idées transformées en projets) et feedback 360° collecté auprès des managers et des talents atypiques. Mettez à jour ces données tous les six mois pour piloter vos progrès.

En négligeant ces talents, l’organisation se prive d’idées originales et d’angles d’analyse inédits : elle subit un turnover coûteux de profils atypiques mal retenus, dégrade sa réputation auprès des candidats.

Casques anti-bruit ou salles de silence pour réduire le stress sonore, éclairage réglable ou lampes individuelles pour limiter la fatigue visuelle, horaires flexibles ou télétravail partiel pour gérer l’énergie, consignes écrites claires (check-lists, tableaux visuels) afin d’éviter les malentendus.

Des sessions express (1 h 30 à ½ journée) bâties à la carte, en présentiel ou en visio. On zoome sur un enjeu précis (recruter, intégrer, manager, fidéliser...) et l’on repart avec des outils concrets, un mini-plan d’action et des livrables prêts à l’emploi.

Un dispositif complet de 1 journée ou plus qui regroupe quatre modules clés, chacun. Conçu pour RH, responsables D&I, managers, référents handicap et job-coachs, il vise à repenser chaque étape du parcours collaborateur afin d’attirer, accueillir et retenir durablement ces profils. Vous en retirez : marque employeur renforcée, baisse du turnover, créativité démultipliée et conformité accrue aux exigences d’accessibilité.

Un atelier immersif ou collaboratif est une session courte (en général 2 h) qui fait vivre, plutôt que décrire, la neurodiversité : mises en situation réalistes, échanges dynamiques et co-construction de solutions. Cette expérience, complémentaire aux formations classiques, ancre une compréhension durable et déclenche des actions concrètes au retour dans l’entreprise.

Vis ma vie de collaborateur neurodivergent

Développe une empathie authentique, révèle les obstacles sensoriels/cognitifs du quotidien et fait émerger des idées d’amélioration immédiates, tout en renforçant la cohésion autour des valeurs d’inclusion.

Innover par la neurodiversité Prouve, par l’expérience, que des groupes cognitivement mixtes génèrent des solutions plus créatives : identifie les freins invisibles et sensibilise aux adaptations managériales qui libèrent l’innovation.

Construire ensemble une équipe inclusive Fait cartographier forces et besoins de chacun, stimule l’intelligence collective et débouche sur un pacte d’inclusion concret rédigé par l’équipe elle-même.

Recruter, Manager et Fidéliser autrement Guide pas à pas la réflexion sur tout le parcours collaborateur : chaque participant repart avec un plan d’action personnalisé pour attirer, encadrer et retenir durablement les talents neurodivergents.

Absolument. Nous commençons par un diagnostic rapide pour cerner vos enjeux, votre maturité et vos contraintes de temps ou de budget. À partir de là, nous sélectionnons et personnalisons ensemble les modules Flash, Transformation ou ateliers immersifs les plus pertinents, puis nous élaborons un planning modulable (présentiel, distanciel ou mixte). Vous validez chaque jalon, recevez des livrables opérationnels à chaque étape et nous restons disponibles jusqu’au déploiement complet et à l’évaluation de l’impact.

Remplissez le formulaire de contact, contactez-nous par téléphone ou envoyez-nous un e-mail détaillant vos objectifs : nous vous rappelons sous 24 h pour préciser les besoins, puis vous recevez sous 48 h une proposition chiffrée incluant options de modules, planning et livrables associés.