GUIDE RECRUTEMENT
Recruter un profil neurodivergent : le guide complet
Vos offres d'emploi, vos entretiens et vos grilles d'évaluation ont été pensés pour des candidats neurotypiques. Résultat : des personnes compétentes sont éliminées avant même d'avoir pu montrer ce qu'elles savent faire.
Pourquoi le recrutement classique pose problème
Un entretien d'embauche évalue principalement la capacité à se conformer aux codes sociaux : contact visuel, réponses fluides, aisance relationnelle. Ce sont des compétences sociales, pas des compétences professionnelles.
Pour un candidat autiste, le small talk est un obstacle. Pour un candidat TDAH, 1h de questions linéaires est une épreuve d'endurance. Pour un candidat DYS, un test écrit chronométré est un piège. Ces candidats sont compétents. Mais le format les empêche de le démontrer.
Seul 1 candidat neurodivergent sur 6 se voit proposer des aménagements d'entretien de manière proactive par l'employeur.
Source : Zurich UK / Equality Act study, 2024
Adapter les processus de recrutement pour
les collaborateurs autistes, DYS, TDAH
Étape 1 : Rédiger une offre d'emploi inclusive
A éviter
Ce qui fonctionne
Excellent relationnel
Capacité à transmettre des idées clairement, à l'oral ou par écrit, avec les outils de son choix
Esprit d'équipe
Collaborer sur des objectifs partagés
Résistant au stress
Gérer des priorités changeantes avec du support
Liste de 15 compétences
5 essentielles, 3 souhaitées (distinguer)
Ajoutez une phrase simple en bas de l'offre : "Des aménagements du processus de recrutement sont possibles. N'hésitez pas à nous en faire part." Une seule phrase suffit à ouvrir la porte.
Étape 2 : Adapter l'entretien d'embauche
Format court et structuré
30 minutes ciblées. Annoncer le déroulé dès le début. Un candidat TDAH performe mieux quand il sait où il va.
Évaluer par l'action
Exercice pratique, résolution de problème en direct, simulation. Montrer ce qu'on sait faire plutôt que le raconter.
Ne pas pénaliser les digressions
Un candidat qui s'éloigne du sujet puis revient avec une idée pertinente pense en réseau. Évaluez la pertinence, pas la linéarité.
Envoyer les modalités à l'avance
Qui sera présent, combien de temps, quel format, quels sujets. Réduire l'incertitude profite à tous les candidats.
Étape 3 : Évaluer les compétences réelles
Les systèmes d'évaluation classiques mesurent souvent la conformité sociale autant que la performance. Voici les biais les plus fréquents :
1
Le biais du contact visuel
Un candidat qui ne vous regarde pas dans les yeux n'est pas désintéressé. Beaucoup de personnes autistes écoutent mieux en détournant le regard.
2
Le biais du parcours linéaire
Un CV avec plusieurs changements de poste peut indiquer un profil TDAH qui a cherché la stimulation, pas un manque de fiabilité.
3
Le biais de la forme
Un CV avec des fautes d'orthographe n'indique pas un manque de rigueur chez un profil DYS. Il indique que le correcteur n'a pas tout détecté.
Étape 4 : Réussir l'onboarding
Le recrutement ne s'arrête pas à la signature.
Les 90 premiers jours sont critiques.
1
Préparer l'arrivée
Planning de la première semaine envoyé avant J1. Référent identifié. Visite des locaux proposée.
2
Transmettre les codes implicites
Où déjeuner, comment réserver une salle, à qui s'adresser pour quoi. Ce qui va de soi pour vous ne va pas de soi pour tous.
3
Demander les besoins, pas le diagnostic
Des ajustements gratuits produisent des résultats rapides : structurer les consignes, adapter les réunions, proposer des espaces calmes.
Aménagements : ce que ça vous coûte
et ce que ça vous rapporte
La majorité des adaptations sont gratuites : reformuler une offre, envoyer les questions à l'avance, structurer la grille d'évaluation. C'est du temps de réflexion, pas du budget.
Un recrutement raté coûte entre 6 et 15 000€. Un candidat compétent écarté par un biais de format, c'est un coût invisible mais bien réel.