GUIDE NEUROINCLUSION
Qu'est-ce que la neuroinclusion
en entreprise ?
Vos process RH, vos réunions, vos open spaces : tout a été conçu pour un seul type de fonctionnement cognitif. Pourtant, 1 personne sur 6 dans vos effectifs pense, perçoit ou communique différemment. La neuroinclusion, c'est adapter l'environnement pour que ces profils cessent de compenser en silence.
1 sur 6
personne concernée par un la neurodivergence
8%
de la population présente est DYS
+ 50%
des personnes concernées cumulent plusieurs TND
Source : Stratégie nationale TND 2023-2027, Délégation interministérielle aux TND (handicap.gouv.fr)
Neuroinclusion en entreprise :
de quoi parle-t-on concrètement ?
Adapter l'environnement, pas les personnes
La neuroinclusion consiste à transformer progressivement les pratiques RH, managériales et organisationnelles pour qu'elles fonctionnent avec la diversité cognitive réelle de vos équipes : collaborateurs autistes, DYS, TDAH.
Ce n'est pas une journée de sensibilisation ou un atelier ponctuel qui permettront cela. C'est une refonte concrète du quotidien professionnel, du recrutement à la fidélisation, pour que des collaborateurs compétents cessent de compenser en silence.
Dans une entreprise de 200 personnes, environ 30 sont potentiellement concernées par la neurodivergence. La majorité ne le disent pas. Beaucoup n'ont pas de diagnostic. Quand l'environnement n'est pas adapté, ils s'adaptent eux : ça s'appelle le masking.
Et ça a un coût : épuisement, désengagement, départ.
Neuroinclusion et politique handicap : quelle différence ?
Deux démarches complémentaires, pas interchangeables
La politique handicap classique repose sur la déclaration individuelle : un collaborateur obtient une RQTH, l'entreprise aménage son poste. C'est utile, mais ça ne couvre qu'une partie du sujet. Beaucoup de collaborateurs neurodivergents n'ont pas de diagnostic, ne souhaitent pas de RQTH ou ne savent même pas qu'ils sont concernés.
La neuroinclusion élargit le périmètre : elle intègre la diversité cognitive dans l'ensemble des pratiques de l'entreprise, du recrutement à la fidélisation, que les collaborateurs soient diagnostiqués ou non.
C'est l'approche que Béatrice Duka, fondatrice du Lab'Atypik, a choisie : elle s'appuie sur la conception universelle qui consiste à adapter l'environnement pour tous dès le départ plutôt que de compenser au cas par cas.
Pourquoi c'est un enjeu stratégique ?
Pour les RH
1 collaborateur sur 6
potentiellement concerné dans vos équipes. Majoritairement sans diagnostic.
Process de recrutement
Vos process de recrutement écartent des candidats compétents sur des critères de conformité sociale.
Turnover
Le turnover des profils neurodivergents mal accompagnés coûte entre 6 et 15 000 € par départ
Pour les Managers
Désengagement,
absentéisme
Un collaborateur qui compense en silence finit par décrocher, et le décrochage est brutal
Peformance collective
Sans adaptations, des collaborateurs à fort potentiel sous-performent. Les ajustements libèrent leur contribution et bénéficient à toute l'équipe.
Tensions d'équipe
Des tensions d'équipe naissent de malentendus cognitifs que le manager ne sait pas identifier
La conception universelle : le principe fondateur
du Lab'Atypik
Ce qui est indispensable pour un collaborateur neurodivergent
améliore les conditions de travail de toute l'équipe.
Consignes écrites et structurées
Open space, notifications, réunionsIndispensables pour un profil autiste. Utiles à tous les nouveaux arrivants et en contexte de changement.qui s'enchaînent : chaque stimulus capte l'attention.
Espaces calmes accessibles
Indispensables pour un profil avec sensibilité sensorielle. Appréciés par tous ceux qui ont besoin de concentration.
Feedback factuel et régulier
Indispensable pour un profil neurodivergent. Bénéfique pour l'engagement et la clarté dans toute l'équipe.
Principe issu du concept d'Universal Design (Ron Mace, 1997), appliqué au monde du travail.
Les premiers résultats observés
63%
des entreprises constatent une amélioration du bien-être des salariés
55%
observent un renforcement de la culture d'entreprise
53%
rapportent un meilleur management
90-140%
de productivité en plus dans le programme Autism at Work de JPMorgan Chase
Sources : CIPD, Neuroinclusion at work study, 2024 / JPMorgan Chase, Autism at Work (Financial Times)
Précision importante : ces chiffres montrent une corrélation, pas une causalité directe. Les entreprises qui investissent dans la neuroinclusion sont souvent celles qui excellent dans d'autres domaines du management.
Inclusion de la neurodiversité en entreprise
Par où commencer quand on part de zéro ?
1
Observer avant d'agir
Quels processus posent problème ? Quels profils partent ? Pourquoi ? Ne lancez pas un plan d'action sans savoir où vous en êtes.
2
Sensibiliser sans stigmatiser
Former les RH et managers à la neurodiversité en général, pas "parce qu'il y a un autiste dans l'équipe". L'approche universelle fonctionne mieux que l'approche individuelle.
3
Commencer par ce qui ne coûte rien
Des ajustements gratuits produisent des résultats rapides : structurer les consignes, adapter les réunions, proposer des espaces calmes.
4
Mesurer
Ce qui ne se mesure pas ne progresse pas. Turnover, satisfaction, candidatures, demandes d'aménagement.
5
S'inscrire dans la durée
La neuroinclusion n'est pas un projet à 3 mois. C'est une transformation progressive qui demande 18 à 24 mois pour s'ancrer.