Neuroinclusion : un levier de transformation pour toute l’entreprise

Ne pas inclure coûte cher. Inclure rapporte... à tous les niveaux !

Environ 1 salarié(e) sur 5 est neurodivergent(e)

Aujourd’hui, environ 15 à 20 % des salarié(e)s présentent un fonctionnement cognitif différent (TDAH, autisme, DYS…). Pourtant, peu d’entreprises prennent encore aujourd’hui en compte cette réalité dans leurs pratiques de recrutement, de management ou de qualité de vie au travail.

Et ce décalage n’est pas neutre.

Les études montrent que l’absence d’ajustement ou de stratégie d’inclusion peut entraîner une série de coûts concrets mais évitables.

Conséquences mesurables

• Selon Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, le stress et la surcharge sensorielle non reconnue génèrent en moyenne 1 535 € d’absentéisme par salarié(e) et par an,

• Le désengagement, lui, se traduit par des pertes de productivité, des erreurs ou du rework, estimés à 3 500 € par salarié(e) et par an selon Kobi,

• Lorsqu’aucun ajustement n’est prévu, les départs prématurés deviennent plus fréquents, avec un coût moyen de remplacement de 20 000 € (soit 6 à 9 mois de salaire pour un poste à 35 k €), d’après ClayRH,

• À cela s’ajoute une perte d’innovation liée à l’uniformité des modes de pensée : les données de BCG Brighthouse estiment que le manque de diversité cognitive peut entraîner jusqu’à19 points de chiffre d’affaires en moins sur les activités liées à l’innovation,

• Enfin, l’image employeur s’en trouve affectée : 64 % des candidat(e)s déclarent consulter les engagements RSE et inclusion avant de postuler (Michael Page) et en l’absence d’une stratégie claire, les processus de recrutement s’allongent, les frais de sourcing augmentent et la crédibilité de l’entreprise s’érode.
  

… face aux bénéfices systémiques de l’inclusion : ce que l’on met en place pour une minorité… améliore durablement le quotidien de tou(te)s

• Clarifier les consignes et structurer les échanges

  Exemple : une personne avec TDAH demande des consignes écrites plutôt qu’orales. L’équipe adopte cette pratique pour tous les projets -> Les collègues "typiques", souvent débordés, retrouvent un fil clair, évitent les oublis, peuvent relire les consignes à tête reposée.

  Bénéfices entreprise : moins d’erreurs, moins de micro-management, plus d’autonomie et de rigueur dans l’exécution.

• Renforcer la lisibilité des priorités et la stabilité du planning

  Exemple : un salarié autiste a besoin d’anticiper les changements. L’équipe adopte alors un planning visuel hebdomadaire, partagé et stabilisé. -> Les collègues non-autistes, souvent soumis à des injonctions contradictoires ou à des urgences floues, gagnent eux aussi en clarté et en capacité à s’organiser.

  Bénéfices entreprise : réduction du stress, meilleure coordination équipes / interservices, gestion du temps optimisée.

• Aménager les espaces pour permettre la concentration

  Exemple : une collaboratrice sensible au bruit sollicite un bureau calme une partie de la semaine. L’entreprise accorde un bureau silencieux accessible à tous. Les profils dits neurotypiques y trouvent un lieu pour rédiger un rapport, traiter une tâche complexe ou souffler entre deux réunions.

  Bénéfices entreprise : meilleure qualité de production sur les tâches à forte concentration, réduction de la fatigue cognitive.
  

• Faire évoluer les pratiques managériales vers plus de clarté et de soutien

  Exemple : un manager apprend à formuler des attentes explicites pour une personne avec un trouble du spectre de l’autisme. Tous les membres de l’équipe profitent d’une meilleure structuration des objectifs, de feedbacks plus réguliers et d’un cadre plus lisible.

  Bénéfices entreprises : réduction des malentendus, climat d’équipe plus stable, montée en compétence collective.

L’ensemble de ces éléments plaide pour une prise en compte active de la diversité cognitive, non pas comme un sujet périphérique, mais comme un levier de stabilité, d’efficacité et d’attractivité à moyen terme.

L’objectif n’est pas d’appliquer des solutions toutes faites, mais de regarder ce qui peut être ajusté, dès maintenant, sans complexité inutile. Ce que l’on met en place pour une partie des salarié(e)s améliore très souvent la qualité de travail de toutes et tous. Prendre en compte la diversité cognitive, ce n’est pas créer des exceptions : c’est rendre les environnements de travail plus lisibles, plus justes et plus stables.

Et si, finalement, l’enjeu n’était pas seulement d’adapter l’environnement à quelques profils atypiques… mais bien de questionner ce que l’on considère comme normal dans le travail ?

4 leviers concrets à activer dès maintenant

1) Sensibiliser tout le collectif Pour poser les bases et engager le dialogue sans tabou Atelier Découvrir la neurodiversité - 2 h 2) Audit de pratiques internes

Diagnostic à partir de vos outils, rituels, environnement de travail pour identifier les premiers ajustements à fort impact - Audit accessibilité

3) Recruter sans biais (offres claires + entretiens adaptés = candidats pertinents) Parcours Flash - Réussir le recrutement des profils neuroatypiques - 2h

4) Sécuriser l’onboarding et la fidélisation (les 6 premiers mois sont décisifs pour la rétention) - Module Fidéliser les profils neuroatypiques - 2 h

Prêt(e) à passer à l’action ?

Planifions un échange pour identifier vos premiers leviers d’inclusion !

Informations de contact

Tél. : 06 60 21 98 41 / Mail : lelabatypik@gmail.com www.lelabatypik.fr