Neurodiversité en entreprise = plus de performance. Mythe ou réalité ?

Les environnements de travail, sont-ils inclusifs ?

Depuis plusieurs années, la diversité et en particulier la neurodiversité est présentée comme un levier de performance. L’argument est simple : multiplier les profils, c’est multiplier les points de vue, les idées et donc favoriser créativité, innovation et performance au sein des équipes.

C'est propre, c'est rassurant, c'est vendeur. Mais… c'est faux !

Car non, la diversité ne crée pas mécaniquement de la performance. Sans cadre adapté, elle peut même produire totalement l’inverse.

15 à 20% de la population présente un fonctionnement neurodivergent (Autisme, TDAH, DYS). Ces profils ne sont donc pas marginaux. Ils sont déjà présents dans les organisations, et ce, à tous les niveaux. La seule question à se poser vraiment est donc : l'environnement qu'on leur propose leur permet-il de contribuer, de tenir et de rester ? Car oui, inclure la neurodiversité engage une responsabilité : celle d’adapter les pratiques de l’organisation. Or, aujourd’hui une minorité forme ses managers à accueillir des collaborateurs neuroatypiques et peu proposent des entretiens ou un environnement de travail adaptés. Autrement dit : on recrute la différence sans se préparer à l’accueillir. Et ce décalage coûte cher : plus une entreprise promet l’inclusion sans la rendre concrète, plus elle crée de la déception. Et la déception… elle se raconte hors de l'entreprise, sur les réseaux sociaux et sur les plateformes d'avis employeurs (comme Glassdoor).

Dès le recrutement, le décalage s'installe

Offre d'emploi À force d'empiler les qualités attendues :

• sens du relationnel

• aisance à l'oral

• forte résistance au stress

• autonome mais aimant travailler en équipe...

  
  

une fiche de poste écarte des candidats avant même qu'ils ne postulent. -> Or beaucoup de ces critères n’ont aucun rapport avec le travail réel : ils décrivent un tempérament là où l’on croit décrire une compétence.

Premier contact Un coup de fil qui tombe sans prévenir, sans que le sujet ni la durée n’aient été préalablement annoncés met en difficulté un candidat qui aurait pourtant fait parfaitement le travail. -> Préciser à l’avance le moment, l’objet et la durée de l’échange ne coûte rien, et cela lui donne les moyens de proposer le meilleur de lui-même.

Entretien d'embauche Durant lequel on évalue trop souvent une performance sociale plutôt qu'une aptitude au poste : le ton, la spontanéité, la capacité à soutenir le regard ou à créer du lien en 5 minutes. -> Évaluer un candidat sur sa conversation de comptoir quand le métier consiste à coder, analyser ou concevoir revient à juger un pilote sur son aisance à raconter ses voyages, plutôt que sur sa façon de poser un avion.

Un processus standardisé produit mécaniquement des candidats standardisés.

Onboarding

Admettons que malgré tous ces barrages, le bon candidat passe le filtre.

Une prise de poste sans consignes écrites, sans priorités claires, sans personne-ressource identifiée, sans le moindre ajustement de l’environnement… et c’est suffisant pour qu’un recrutement prometteur s’effondre. -> Un onboarding flou fabrique de l'épuisement, une estime de soi qui s'effrite et parfois un décrochage que personne n'avait vu venir. Il faut dire que personne n’a jamais mieux travaillé parce qu’on l’a laissé deviner.

A l’inverse, un cadre d'accueil explicite, avec des attentes posées noir sur blanc et un interlocuteur vers qui se tourner, sécurise la recrue neurodivergente autant qu'il rassure le jeune diplômé, la personne en reconversion ou celle qui découvre un nouveau secteur.

Management

C'est souvent là que tout se joue. Un manager bien outillé révèle des compétences quand un manager démuni, même animé des meilleures intentions, laisse la situation se dégrader sans comprendre ce qui se passe.

Effet "boule de neige" : le collaborateur dépense son énergie à s'adapter au lieu de la consacrer à son travail, l'équipe absorbe des tensions que personne ne parvient à nommer et le manager s'use à réparer ce qu'il ne s'explique pas. Jusqu'à douter de ses propres compétences à manager son équipe. De fil en aiguille, c'est toute l'entreprise qui en paie le prix. A la base, la difficulté ne vient pas du manager, mais du fait qu'on lui demande d'accompagner des fonctionnements très différents sans lui en avoir donné les moyens pour ce faire.

Et enfin, l'environnement de travail

Qui reste le facteur le plus sous-estimé de tous. Le bruit permanent, la lumière agressive, les interruptions en cascade, les priorités floues, l'implicite qui circule partout, les outils mal pensés et l'injonction à la convivialité ajoutent, pour un profil autiste, DYS ou TDAH, une couche de charge à chaque instant de la journée.

Et le pire, c'est que cette charge n'a rien de spécifique. Un environnement de travail bruyant fait chuter la concentration de tout le monde. Et des priorités confuses font perdre du temps à l'équipe entière. Le profil neurodivergent encaisse simplement la facture le premier, plus fort et plus vite. Sa fatigue fonctionne comme un signal : le canari ressentait le gaz avant les mineurs, mais l'air était déjà vicié pour tout le monde dans la galerie. C'est exactement le même principe pour les entreprises.

Ce que cela coûte, vraiment

Reprenez les 4 étapes et additionnez-les. À chaque étape, la même erreur : on sélectionne, on accueille et on manage comme si tout le monde fonctionnait de la même façon. Et à chaque étape, la facture s'alourdit :

• À l'embauche, un recrutement inadapté coûte entre 45 à 100K€ selon le niveau de poste (cabinet Hays)

• Dans la durée, un collaborateur qui se désengage représente environ 14 840€ par an et par salarié (IBET 2024, Mozart Consulting)

• Lorsque viennent les absences, on compte encore 3 500€ par salarié et par an (Verlingue, 4e baromètre 2024).

À ces montants s'ajoutent des coûts que quasiment aucun tableau de bord n'enregistre :

• le présentéisme (ces heures de présence où on essaye de travailler sans rien produire de bon)

• les idées qui ne remontent jamais faute de pouvoir les exprimer

• la qualité qui s'effrite quand la concentration n'y est plus

• le savoir qui s'en va avec ceux qu'on n'a pas su garder

• l'équipe qui porte en silence la charge de celui qui décroche, jusqu'à s'user à son tour, impactant, au passage le manager et par conséquent, les équipes RH, par effet rebond

• les talents qu'on n'a jamais recrutés et l'innovation à laquelle on renonce en n'embauchant que des personnes qui pensent de la même façon.

Ce qui freine les profils neurodivergents freinait déjà les autres, de façon plus discrète.

L’implicite, la surcharge, le flou et l’imprévisible sont des dysfonctionnements de l’organisation, pas des fragilités individuelles.

Ce que les organisations gagnent à transformer leurs processus

La bonne nouvelle, c'est que la plupart de ces ajustements relèvent moins de la dépense que de la décision.

Former des managers, repenser un process de recrutement, un parcours d'intégration, ajuster un environnement représentent un investissement qu'il faut mettre en regard de ce qu'il évite. Un recrutement raté, un collaborateur qui se désengage, des arrêts qui se répètent, un départ que l'on doit remplacer : ces coûts-là ne se paient pas une fois, ils tournent en boucle sur les mêmes postes, année après année, sans jamais apparaître clairement dans un tableau de bord. Agir sur les causes, c’est un coût ponctuel et piloté. Les subir, c’est un coût récurrent et invisible.

Recrutement

• Faites travailler le candidat sur une tâche réelle du poste, plutôt que de noter une prestation d’entretien

• Annoncez le déroulé et les questions à l’avance

• Proposez l’écrit autant que l’oral, en laissant du temps pour réfléchir.

-> Ces ajustements ne coûtent rien et ils améliorent la qualité du recrutement pour tous les candidats.

Intégration

• Préparez l'arrivée avec des consignes écrites, des priorités explicites

• un référent désigné et un poste ajusté dès le 1er jour

• proposez des points de contrôle réguliers sur les premières semaines pour repérer une intégration fragile avant qu'elle ne se fragilise

Management

• Clarifiez les attentes

• formulez des consignes actionnables

• animez des réunions accessibles

• donnez un feedback fondé sur des faits.

-> Avant de conclure à un manque d'implication, explorez en priorité ce qui, dans l'organisation du travail, peut être ajusté.

Environnement

• rendez les espaces et les outils plus lisibles

• réduisez le bruit et les interruptions quand c'est possible

• offrez de la flexibilité

• explicitez les règles ainsi que les modes de communication.

-> L'objectif n'est pas d'accorder des privilèges, mais de retirer des obstacles inutiles. Et pour tout le monde.

La vraie inclusion

Elle construit un cadre où chacun peut montrer ce qu'il sait faire, dès le premier entretien et tout au long de la vie dans l'entreprise.

Reste à savoir par où commencer. Et la vraie question n'est peut-être plus "sommes-nous inclusifs ?" mais : "où, concrètement, perdons-nous de la performance sans même le voir ?"

En 30 minutes, il est possible d’identifier les principaux points de friction dans vos processus (recrutement, onboarding, management, environnement). Et de mettre en face, non pas des intentions, mais des leviers activables.

Prendre ce temps, c’est souvent éviter des coûts qui, eux, se répètent toute l’année.

Réserver un échange de 30 minutes : calendly.com/lelabatypik/30min

Béatrice Duka Le Lab'Atypik